조이아재 조이아재

이번 챕터는 기업이 급여를 공개함으로써 얻을 수 있는 이점과 효과에 대해 다루고 있다.  급여 비밀주의 문제:  급여 비밀주의는 인건비 아끼기와 주주가치 향상을 목적으로 하지만, 직원의 실적 저하와 갈등 초래 가능성이 있다.많은 미국 기업이 직원 간 급여 논의를 금지하고 이로 인한 정보 비대칭과 협상 문제가 발생한다고 언급한다.  급여의 공개와 투명성:  섬올과 버퍼는 급여를 공개하여 직원 간 불평등을 줄이고, 투명성을 높이며, 공정한 해결책 모색을 장려하는 문화를 조성했다. 급여 공개는 직원 동기부여를 높이고, 특히 고성과자들은 노력을 계속 기울이는 결과를 가져올 수 있다는 연구 결과를 제시한다.  급여 투명성의 실현:  기업은 급여 투명성을 실현하기 위해 산정 로직을 만들고 조정하며, 직원들이 자신의..

이 글은 기업이 직원이 자발적으로 퇴사하는 것에 돈을 지불하는 전략에 대한 내용을 다룬다.  주요 내용은 자포스의 퇴사 보너스 제안:  자포스는 신입직원에게 4주간의 교육 후 4천달러를 주고 즉시 퇴사할 것을 제안하는 퇴사 보너스 제안을 실시하고 있다. 이 제안은 쉽게 퇴사하기 어려운 매몰비용 함정을 피하게 하고, 퇴사를 거절한 직원들은 더욱 의욕적이고 생산적으로 일하는 경향이 있다.  퇴사 보너스 제안의 효과:  퇴사 보너스 제안은 두 가지 주요 효과를 가져온다. 첫째, 매몰비용 오류에 빠지지 않게 하며, 신입직원이 본인에게 맞지 않는 일자리를 쉽게 그만둘 수 있게 한다. 둘째, 퇴사 보너스를 거절한 직원들은 더욱 의욕적이고 생산적으로 일하며, 인지 부조화로 인해 회사에 더 강한 충성을 보인다.  기타..

이번 챕터는 넷플릭스와 휴가 무정책주의를 채택한 기업들에 대한 내용을 다룬다. 넷플릭스의 휴가 무정책주의:  넷플릭스는 직원들의 의견을 바탕으로 휴가일수를 계산하지 않고 휴가 정책을 없앴다. "우리의 자율적 책임 문화에 대하여"라는 문서를 통해 직원들에게 충분한 휴식을 취하고 복귀하기를 기대했다.  신뢰를 중요시하는 경영자들:  휴가 무정책주의를 옹호하는 경영자들은 "신뢰"를 가장 중요한 키워드로 강조하고 있다. 신뢰는 화학물질 작용으로 볼 수 있는데, 특히 옥시토신이라는 호르몬은 만족감과 스트레스 감소에 기여하며, 투자게임 실험에서 신뢰가 옥시토신 발생과 연관되었다.  휴가 무정책 도입 실패 사례: LA타임즈의 휴가 무정책 도입 실패는 단순한 경제적 거래로 받아들여져서 신뢰관계 형성에 실패했다는 실패 ..

chapter 2. 고객을 2순위로 두어라  경영자들이 직원에게 충성하면, 직원들은 고객을 더욱 충성스럽게 돌본다.  HCLT社의 CEO 나야르는 "직원 1순위, 고객 2순위"라는 경영 우선순위에 맞게 조직을 운영한다.  회사는 고객과의 접점에 있는 일선 조직과 직원에게 권한과 힘을 실어주고 본사 조직과 지원 조직은 그들을 지원하는 역할에 초점을 맞추었다.   또한 기존의 피라미드형태의 조직을 뒤집어 관리자들이 일선 조직에 대한 책임을 지게 했다. 일선 조직에서 문제가 발생하거나 정보가 더 필요한 상황이 발생하면 사건번호를 개설해서 지원을 요청하고, 그 사건의 처리 완료는 개설한 직원만이 승인할 수 있도록 했다. 지원조직의 평가에는 그 사건번호 개설, 지원 등을 포함했다.   또한 정보가 투명하게 흐릴 ..

저자 데이비드 버커스는 오럴로버츠대학교의 경영학과 교수이자 베스트 셀러 작가이다.   미래의 경영을 선도할 우수한 사상가로서 영국 싱커스 50에 선정되며, 오랜시간 지켜지고 정답이라고 믿었던 경영 원칙에 도전한다.  현재의 경영 관행 중 많은 부분이 현실과 맞지 않고 오히려 역효과를 초래하는 것을 발견한 그는 집필, 팟캐스트 운영 등 다양한 방식으로 새로운 경영의 수요자와 소통하고 있다.  이 책의 에필로그에서 저자는 현재의 통제와 지휘하는 경영방식이 효율적이라고 반론하는 기성 경영진들에게 내연 엔진을 비교한다. 그 당시 가장 효과적이었다는 내연엔진의 효율이 25~30%수준이지만, 지금 더 나은 효율을 추구할 수 있는 방법이 있다면 그것을 택하거나 도전해봐야 한다는 것이다. 게다가 과거의 육체노동 시스템..