조이아재 조이아재

어느덧 연말이 다가오는 11월, 연초 세웠던 계획을 생각하면 올해도 역시나 입니다 ㅋㅋ.하지만 아마도 올 한해 가장 잘 한 일을 꼽으라면 바로 이 책을 한권 외운걸꺼예요~문성현 작가가 쓰신 [영어회화 100일의 기적]이란 책을 7월 8일부터 시작해서 현재까지 10회독으로 외우고 있고 거의 다 외워진 것 같습니다~이런 나름의 일정표를 가지고 하루에 평균 3강씩 외웠습니다~시험을 준비하는게 아니라서 안 외워지면 더 천천히 진도를 나가면서, 다만 끝까지 하자라는 생각으로 외웠습니다~사실 이 책을 외우게 된 계기가 된 책이 있었어요~MBC PD출신의 김민식 작가님이 쓰신 [영어 책 한권 외워봤니?]라는 책을 정말 재미있게 읽었어요~책 내용 중 외워볼만한 회화책으로 [영어회화 100일의 기적]을 추천해주셔서 시작..

맥킨지앤드컴퍼니와 같이 "Up or Out" 문화를 가진 기업은 동문 네트워크를 강화하여 떠나는 직원들과의 연결을 유지하고 있다.  맥킨지는 동문들의 주소록을 관리하고, 회원 전용 웹사이트를 통해 온라인 지식이벤트, 라이브이벤트, 콘퍼런스를 개최하여 떠나는 직원을 축하하는 문화를 구축하고 있다.  이는 새로운 고객을 유치하는 데 뿐만 아니라 회사의 영향력을 높이는 가치 있는 결과를 도출하고 있다. 또한, "배태성(embeddedness)"은 네트워크에서 기업이 차지하는 위치를 나타내는데, 긴밀한 관계와 거리를 두는 관계의 효과적인 조합이 기업의 성공에 영향을 미친다는 연구결과가 있다.  동문 네트워크는 현직 직원들과의 긴밀한 관계와 떨어져 있는 동문들과의 접촉을 통해 정보를 전달하고 인사이트를 얻는 연결..

샤이엇의 실험에서 나타난 개방형 사무실의 실패와 여러 조사 결과를 종합하면, 개방형 사무실이 직원 간 협업이나 소통을 강화하거나 생산성을 높여주지 않는 경우가 많다는 것을 알 수 있다.  심지어 소음, 청각적 프라이버시 부족, 스트레스, 집중 방해, 높은 병가 사용 등의 부정적인 영향도 나타났다.  반면에 개인 사무실에서 작업하는 경우에는 만족도가 높고, 자율성을 느낄 때는 높은 만족도와 실적이 나타났다. 이러한 결과를 종합하면, 좋은 업무 환경은 개방형이냐 폐쇄형이냐의 단일한 선택이 아니라, 두 가지 특징을 적절하게 조화시켜 가끔은 함께, 가끔은 혼자 있을 수 있는 선택권을 주는 것이 중요하다는 것을 알 수 있다.  특정한 환경이 모든 직원에게 적합한 것은 아니며, 다양한 옵션과 선택의 조합이 필요하다..

안식휴가는 직원들에게 휴식과 긴장 해소뿐만 아니라 창의성과 성과를 향상시킬 수 있는 중요한 기회를 제공하는 것으로 나타났다.  여러 기업에서 안식휴가를 도입하여 직원들에게 성장의 기회를 제공하고, 회사의 성장에 기여한 직원들에 대한 감사의 표현으로 사용하고 있다.  교육계에서 시작된 안식휴가 프로그램은 현재 거의 모든 대학에서 적용되며, 영리기업과 비영리 단체에서도 효과적으로 적용되고 있다.  안식휴가가 직원들의 스트레스를 줄이고 심리적 자원과 행복감을 높이는 것뿐만 아니라, 리더들에게는 역할에 대한 자신감을 높이고 창의적 사고와 강력한 비젼을 갖는 능력을 향상시키는 것으로 나타났다.  또한, 안식휴가를 다녀온 리더들의 임시 대리자들이 더욱 업무 능력을 향상시키고 책임감을 높이는 결과가 나타나고 있다. ..

이든 맥칼럼, 브로드웨이, 섬올, 고어텍스, 아이데오 등의 기업들은 전통적인 조직도의 한계를 극복하고자 새로운 형태의 조직 구조를 도입하고 있다.  프로젝트 기반의 모델을 채택하여 팀원들이 유동적으로 프로젝트에 참여하며, 핵심 파트너와 계약직 네트워크를 통한 조직운영이 높은 성과를 나타내고 있다.  이러한 방식은 조직 내 인맥네트워크를 활용하여 최적의 인간관계 조합을 찾아내며, 브라이언 우지와 재릿 스파이로의 연구에서는 적절한 밀도의 관계가 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 확인했다.  즉, 조직은 더 넓은 인맥 네트워크를 통해 더 효율적으로 운영될 수 있음을 시사하고 있습니다.

조직의 채용 프로세스를 팀 중심으로 진행하는 방식에 대한 여러 사례와 이점이 소개되었다.  홀 푸즈 마켓, 오토매틱, 구글, 스틸스케이프 등 기업들은 팀원들의 의견을 중요시하며, 팀이 후보자를 평가하고 선택하는 방식을 도입하였다.  이를 통해 팀의 상호 의존성이 강화되고, 팀의 실적과 성과가 개인의 업무 능력보다 높은 효과를 나타내는 것으로 나타났다.

어도비 시스템즈의 경험을 중심으로, 전통적인 연례 실적평가 시스템의 문제점과 대안이 소개된다.  어도비는 연례 평가를 체크인 프로세스로 대체하여 효과적인 피드백과 성장 기회를 제공했고, 이로 인해 직원의 사기가 상승하고 자진 퇴사율이 감소했다.  다른 기업들도 연례 평가를 분기별 피드백이나 다른 방식으로 대체하여 직원 만족도를 높이고 성과를 개선했다. 결론적으로, 각 조직과 직원의 니즈를 충족시키는 평가 방식이 필요하며 불만족스러운 시스템은 재평가가 필요하다.

이번 챕터는 경쟁금지 조항의 다양한 분야에서 나타나는 문제에 주목한다.  주요 내용은 경쟁금지 조항의 다양한 적용:  다양한 분야에서 경쟁금지 조항이 퍼지고 있음. 미국 법조계를 제외하면 경쟁금지 조항이 허용되며, 이는 인재 유치와 연구 투자를 촉진한다는 주장이 있음.  지역사회와 기업에 미치는 부정적인 영향:  경쟁금지 조항이 지역사회, 고용주, 직원들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 증거 제시. 실리콘밸리와 보스톤 루트 128을 비교하여 경쟁금지 조항이 기업 문화와 성장에 영향을 미침.  경쟁금지 조항 해제의 긍정적인 결과:  미시간주의 반독점개혁법을 통해 경쟁금지 조항이 없어진 결과, 발명가들의 이주가 늘어났음. 철저한 비밀주의 문화를 타파하고 외부 아이디어를 적극 수용한 기업들의 사례 제시. ..